Betriebliches Gesundheitsmanagement in einem Alters- und Pflegeheim. Ein Konzept zur Pflegefachpersonalrekrutierung und -bindung.

Im Rahmen der Masterarbeit wurde ein Konzept für ein Betriebliches Gesundheitsmanagement in einem Alters- und Pflegeheim ausgearbeitet, dass auf eine bessere Bewältigung des Fachkräftemangels im Gesundheitswesen zielt und dieses Problem prophylaktisch und proaktiv angeht. Um die Bedürfnisse der Mitarbeitenden zu erfassen, wurde eine interne Befragung und anschliessend ein Workshop mit den Mitarbeitenden durchgeführt. Die Ergebnisse deckten sich mit den Auswertungen in der entsprechenden Fachliteraturen: Um Pflegefachpersonal langfristig im Betrieb zu binden, sind u.a. die Unternehmens-kultur und die Mitarbeiterpartizipation wichtige Einflussfaktoren. Aufgrund des stetig steig-endenden ökonomischen Drucks nimmt ein Betriebliches Gesundheitsmanagement zunehmend eine zentrale Rolle im Gesundheitswesen ein und wird in Zukunft noch an Stellenwert gewinnen.

Kulturveränderung und selbstorganisationales Lernen am Beispiel einer wachsenden Unternehmenseinheit in der Bauwirtschaft

Verschiedene Entwicklungen prägen die Gleisbau-Branche. Die ändernden Umweltbedingungen werden von den Bauunternehmungen kompensiert – allerdings stellen sich ihnen zunehmend organisationale und insbesondere kulturelle Herausforderungen.

In dieser Arbeit wird die Einführung der lernenden Organisation anhand einer Umfrage und beobachtbarem Verhalten geprüft. Als unternehmenskulturelle Massnahme werden IST- und SOLL-Zustand verglichen, Defizite ermittelt und konkrete Handlungsvorschläge erarbeitet. Um die Unternehmenskultur weiter zu stärken, wird im Rahmen eines Workshops und durch strukturiertes Vorgehen eine Methode analysiert, welche die nötigen Kompetenzen einer Rolle, bei aktuellen Aufgaben und Umwelteinflüssen, bestimmt. Somit können Schlüsselpersonen im Rekrutierungsprozess besser selektioniert werden. Abschliessend wird eine Empfehlung zum Vorgehen des Kulturwandels abgegeben.

Digitale Transformation - Nicht-technologische Auswirkungen und Handlungsempfehlungen am Beispiel der Baubranche

Diese Masterarbeit beschäftigt sich mit den bisher wenig erforschten Fragen der kulturellen Veränderungen im Bereich Zusammenarbeit / Führung / Organisation ausgelöst durch die digitale Transformation. Anhand von Praxisbeispielen (13 Experteninterviews) wird eine qualitative Auswertung gemacht. Die zentralen Erkenntnisse sind:

Die digitale Transformation verändert die Rahmenbedingungen, indem Mitarbeitende / Führungskräfte nicht mehr auf bestehende Erfahrungen zurückgreifen oder von Erfahrungen anderer lernen können. Dies bedingt einen stetigen Lern- und Anpassungsprozess.

Die Technologie tritt als Treiber / Beschleuniger des kulturellen Wandels auf. Technologisch spricht man von Plattformen, die grosse Innovationsschritte bringen. Kulturell zeichnet sich eine Verschiebung zu einer «erneuerten» kollaborativen Zusammenarbeit ab.

Entscheidende Faktoren für den erfolgreichen Wandel im Managed Print Service Team eines Weltkonzerns

Jede Vertragserneuerung eines Managed Print Service Vertrags ist in der heutigen Zeit mit Veränderungen verbunden – sei dies aus Gründen wie Kostenreduktion, Rationalisierung oder Standardisierung. Beteiligte und Betroffene seitens der Dienstleister sind gezwungen, sich an neue Begebenheiten anzupassen. Dabei stehen sichtbare sachlogische Themen, wie Prozesse und Strukturen im Allgemeinen im Vordergrund. Doch welche Faktoren sind entscheidend, dass sich die Mitarbeitenden mitverändern können? Eine solche Veränderung erfordert den gekonnten Umgang mit unsichtbaren emotionalen Themen, wie Interessen und Bedürfnisse, Hoffnungen und Befürchtungen, Freude und Ärger. Um sich der wiederholenden Herausforderung der Vertragserneuerung besser stellen zu können, sind in der vorliegenden Masterthesis entscheidende Erfolgsfaktoren des Wandels erhoben und in ein Rahmenkonzept integriert worden.

Personalgewinnung – Ein Prozess mit zwei Gewinnern

Es ist allgemein bekannt, dass Fehlentscheidungen bei Stellenbesetzungen sehr teuer sind. Trotzdem wird die Entscheidung für oder gegen einen Kandidaten oft subjektiv und innerhalb weniger Minuten getroffen. Für eine strategische Personalgewinnung, die die verschiedenen Bedürfnisse des Unternehmens berücksichtigen soll, braucht es mehr als ein gutes Gefühl gegenüber dem Bewerber. Die Personalgewinnung muss im gesamten Kontext des Unternehmens eingebettet sein. Neue Mitarbeiterinnen benötigen nicht nur die erforderlichen Fach, - Methoden- und Sozial-kompetenzen, sie müssen die zu besetzende Teamrolle belegen können und in die gewünschte Unternehmenskultur passen. In die Erarbeitung des Anforderungsprofils werden diese Aspekte einfliessen und anschliessend bei den Kandidaten gesucht.