Der Einfluss von Unternehmensstruktur und -kultur auf die Innovationsfähigkeit von KMUs

Bei der innovatorischen Tätigkeit von kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) stehen die
Produktinnovationen im Fokus. Studien belegen, dass der Mangel an Innovationen auf organisatorische
Hindernisse zurückzuführen ist. Die Identifizierung der zugrundeliegenden
strukturellen und kulturellen Einflussfaktoren und die Entwicklung entsprechender Gestaltungsoptionen
der innovationsfördernden Rahmenbedingungen sind aus Sicht von KMUs
daher von besonderem Interesse und Ziel dieser Arbeit. Die empirischen Untersuchung bei
vier Ostschweizer KMUs konnte die aus den theoretischen Grundlagen abgeleitete Einschätzung
der Einflussnahme von strukturellen und kulturellen Rahmenbedingungen auf
die Innovationsfähigkeit von KMUs grösstenteils bestätigen. Die ermittelten Merkmale wurden
abschliessend zu sechs praxisorientierten Handlungsfeldern gebündelt und mittels Gestaltungsempfehlungen
umsetzbar formuliert.

Soziokratie - der Weg zu mehr Innovation im Grossunternehmen

Die Fähigkeit kontinuierlich Innovationen hervorzubringen, wird im aktuellen Wandel - bedingt durch die Digitalisierung und die Globalisierung - zum entscheidenden Schlüsselfaktor in der Wirtschafts- und Arbeitswelt. Um als Unternehmen innovativ und nachhaltig erfolgreich zu sein, muss die Organisationskultur anpassungsfähig sein. 
Die Soziokratie ist diejenige agile Organisationsmethode, bei welcher die Grundhaltung eine transparente, faire und kommunikative Kultur ist und mit ihren Werten und Prinzipien die Basis für die Innovationsfähigkeit im Unternehmen legt. Die Verantwortung wird auf die Organisation als Ganzes übertragen und die Gleichberechtigung wird gelebt. Durch die Selbstverantwortung entstehen Freiräume, welche ein kreatives Vorgehen ermöglichen. 

Selbstorganisierte Teams

Selbstorganisierte Teams
Aspekte zur Einführung und Führung Selbstorganisierter Teams in einer sozialpsychiatrischen Begleitarbeit

Das «Arbeiten in Teams» ist in der Wirtschaft, im Gesundheits- und Sozialwesen, ja sogar in der Verwaltung und Armee breit vertreten und dort weder weg-zudenken noch in Frage gestellt. Selbstorganisierte Teams unterscheiden sich zum herkömmlichen Teamverständnis durch die Delegation der Auftragsverantwortung vom Management an die Wissensarbeiter an der Basis. Seit der Jahrhundertwende wird im Zuge des rasanten Wandels in Wirtschaft und Gesellschaft dieser Ansatz fachliterarisch breit diskutiert. Der aufkommende Einsatz Selbstorganisierter Teams in Unternehmungen scheint zu belegen, dass sie eine valable Reaktion auf diese Veränderungen darstellen. Diese MATH verweist auf die nötigen Aspekte zur Einführung und Führung Selbstorganisierter Teams, mit dem konkreten Praxisbezug zu einer sozialpsychiatrischen Begleitarbeit.

Betriebliches Gesundheitsmanagement in einem Alters- und Pflegeheim. Ein Konzept zur Pflegefachpersonalrekrutierung und -bindung.

Im Rahmen der Masterarbeit wurde ein Konzept für ein Betriebliches Gesundheitsmanagement in einem Alters- und Pflegeheim ausgearbeitet, dass auf eine bessere Bewältigung des Fachkräftemangels im Gesundheitswesen zielt und dieses Problem prophylaktisch und proaktiv angeht. Um die Bedürfnisse der Mitarbeitenden zu erfassen, wurde eine interne Befragung und anschliessend ein Workshop mit den Mitarbeitenden durchgeführt. Die Ergebnisse deckten sich mit den Auswertungen in der entsprechenden Fachliteraturen: Um Pflegefachpersonal langfristig im Betrieb zu binden, sind u.a. die Unternehmens-kultur und die Mitarbeiterpartizipation wichtige Einflussfaktoren. Aufgrund des stetig steig-endenden ökonomischen Drucks nimmt ein Betriebliches Gesundheitsmanagement zunehmend eine zentrale Rolle im Gesundheitswesen ein und wird in Zukunft noch an Stellenwert gewinnen.

Kulturveränderung und selbstorganisationales Lernen am Beispiel einer wachsenden Unternehmenseinheit in der Bauwirtschaft

Verschiedene Entwicklungen prägen die Gleisbau-Branche. Die ändernden Umweltbedingungen werden von den Bauunternehmungen kompensiert – allerdings stellen sich ihnen zunehmend organisationale und insbesondere kulturelle Herausforderungen.

In dieser Arbeit wird die Einführung der lernenden Organisation anhand einer Umfrage und beobachtbarem Verhalten geprüft. Als unternehmenskulturelle Massnahme werden IST- und SOLL-Zustand verglichen, Defizite ermittelt und konkrete Handlungsvorschläge erarbeitet. Um die Unternehmenskultur weiter zu stärken, wird im Rahmen eines Workshops und durch strukturiertes Vorgehen eine Methode analysiert, welche die nötigen Kompetenzen einer Rolle, bei aktuellen Aufgaben und Umwelteinflüssen, bestimmt. Somit können Schlüsselpersonen im Rekrutierungsprozess besser selektioniert werden. Abschliessend wird eine Empfehlung zum Vorgehen des Kulturwandels abgegeben.