Aus drei Spitex-Organisationen wird ein neues Unternehmen – Gelingensfaktoren und Stolpersteine einer erfolgreichen Fusion

Aus drei Spitex-Organisationen wird ein neues Unternehmen - Gelingensfaktoren und Stolpersteine einer erfolgreichen Fusion

Im Kanton Graubünden hat das Departement für Justiz, Sicherheit und Gesundheit, DJSG, im Leitbild «zur Organisation der Gesundheitsversorgung» aus dem Jahr 2013 erstmals die notwendigen Strukturen der Gesundheitsversorgung aufgezeigt, um in Zukunft über ein alle Regionen versorgendes und wirtschaftlich tragbares Gesundheitsversorgungssystem zu verfügen. Es sollen analog der Spitalregionen Gesundheitsversorgungsregionen gebildet werden. Das heisst Spital, Pflegeheime und Spitex unter einem Dach. In der Region Surselva hat die Politik Strukturen geschaffen, mit denen ein integriertes Gesundheitsversorgungszentrum entstehen kann. Mit dem öffentlich-rechtlichen Gemeindeverband SanaSurselva hat die Region eine Organisation gebildet, die für die Sicherstellung einer bedarfsgerechten und wirtschaftlich optimalen Gesundheitsversorgung zuständig ist. Der Gemeindeverband fördert die Zusammenarbeit aller Akteure im Gesundheitswesen. Das Ziel der SanaSurselva ist die Zusammenführung des Regionalspitals, der Pflegeheime und der Spitex-Organisationen. Aus Sicht der SanaSurselva soll aus einer Fusion der drei Spitex-Organisationen ein neues Unternehmen entstehen.

Chang Management in der Pflege: Ein Leitfaden für die Praxis

Change Management wird auch im Pflegebereich mehr und mehr zur täglichen Aufgabe von Führungskräften und Mitarbeitern aller Hierarchieebenen. Die vorliegende Masterarbeit lokalisiert Verbesserungspotenziale bei einem bereits durchgeführten Change Projekt „Anpassung der Arbeitsdienste in der Pflege“ und vergleicht den Ablauf mit 3 Theorien. Zwei der wichtigsten Punkte, die im durchgeführten Change Projekt das grösste Verbessrungspotenzial aufwiesen, waren die Kommunikationsstrategie und die Ansicht, dass ein Change Projekt nicht die Sache eines Einzelnen sein darf. Aus den gewonnen Erkenntnissen konnte ein Leitfaden erstellt werden, der für zukünftige Change Projekte als Hilfsmittel verwenden werden kann.

Digitale Transformation - Nicht-technologische Auswirkungen und Handlungsempfehlungen am Beispiel der Baubranche

Diese Masterarbeit beschäftigt sich mit den bisher wenig erforschten Fragen der kulturellen Veränderungen im Bereich Zusammenarbeit / Führung / Organisation ausgelöst durch die digitale Transformation. Anhand von Praxisbeispielen (13 Experteninterviews) wird eine qualitative Auswertung gemacht. Die zentralen Erkenntnisse sind:

Die digitale Transformation verändert die Rahmenbedingungen, indem Mitarbeitende / Führungskräfte nicht mehr auf bestehende Erfahrungen zurückgreifen oder von Erfahrungen anderer lernen können. Dies bedingt einen stetigen Lern- und Anpassungsprozess.

Die Technologie tritt als Treiber / Beschleuniger des kulturellen Wandels auf. Technologisch spricht man von Plattformen, die grosse Innovationsschritte bringen. Kulturell zeichnet sich eine Verschiebung zu einer «erneuerten» kollaborativen Zusammenarbeit ab.

Schule in der Cloud

Die Arbeit untersucht den möglichen Einsatz von Cloud-Computing am Beispiel von Office 365 for Education an einer Volksschule. Es gilt die These zu prüfen, ob ein solcher Dienst einen pädagogischen und technischen Mehrwert, für eine Schule darstellt. Zusätzlich wird die Problematik des Datenschutzes im Bereich des Cloud-Computings aufgegriffen und Lösungsansätze diskutiert.

Entscheidende Faktoren für den erfolgreichen Wandel im Managed Print Service Team eines Weltkonzerns

Jede Vertragserneuerung eines Managed Print Service Vertrags ist in der heutigen Zeit mit Veränderungen verbunden – sei dies aus Gründen wie Kostenreduktion, Rationalisierung oder Standardisierung. Beteiligte und Betroffene seitens der Dienstleister sind gezwungen, sich an neue Begebenheiten anzupassen. Dabei stehen sichtbare sachlogische Themen, wie Prozesse und Strukturen im Allgemeinen im Vordergrund. Doch welche Faktoren sind entscheidend, dass sich die Mitarbeitenden mitverändern können? Eine solche Veränderung erfordert den gekonnten Umgang mit unsichtbaren emotionalen Themen, wie Interessen und Bedürfnisse, Hoffnungen und Befürchtungen, Freude und Ärger. Um sich der wiederholenden Herausforderung der Vertragserneuerung besser stellen zu können, sind in der vorliegenden Masterthesis entscheidende Erfolgsfaktoren des Wandels erhoben und in ein Rahmenkonzept integriert worden.